ママ理美容師インタビュー Vol.15｜株式会社Mahaloさま編

当社には現在、約260名の女性スタッフが在籍しています。全員女性で、平均年齢は26歳ほど。管理職率は約26〜27％、産休・育休後の復帰率は100％です。大切にしているのは、制度や仕組みというより、働くメンバー全員が「自分のキャリアを自分でつくっていきたい」と思える組織文化を育てることです。社内サーベイも定期的に実施していますが、「Mahaloに未来を感じる」「自己実現ができている」といった項目では、リーダー社員は常に95％以上、一般社員も90％以上の水準を維持しています。

まずはスタッフ個人の美容師としての土台をしっかりと築いた上で、“人を育てる”ことの喜びや楽しさ、それによる自己成長の経験というステップを重要視しています。

一般的な美容師と同じように、Mahaloにも入社後1～2年は1人ひとりが自分自身の目標と向き合い、美容師としての土台を築くフェーズがありますが、他サロンと違う点は当社には「シスター制度」という教育制度があることです。

「シスター制度」は、若手スタッフが1～2年目スタッフの教育を一対一で1年間サポートする制度です。後輩は近い先輩からのサポートで自分自身の成長を加速させ、先輩(シスター)は若手のうちから周りのスタッフを気にかけるマインドづくりや、人の成長に喜びを感じる経験をします。関心を持つ・持たれるという両方の立場の経験や積み重ねが、全員が全員に関心を持つ組織文化醸成につながっていると考えています。

単に甘やかしたり過保護にしたりするのではなく、あくまで後輩本人が目指す姿に近づけるように必要な支援をするということを大切にしています。その前提として、スタッフ1人ひとりに常に目標があります。

シスター制度自体は、大きな企業でも取り入れられている教育・育成の考え方に近いものだと思いますが、当社では特に「教える側をどう育てるか」を重視しています。四半期に1回、担当スタッフ向けの研修を行い、新入社員が入る前にも研修を実施します。悩みの共有やフォローを通じて、教育とは何か、シスターである先輩にどんなメリットがあるのかを丁寧に伝えています。

リーダー職は立候補制で、エントリー条件としてシスターを1人以上育成していることを設けています。ただ、6年ほど前に制度を始めた当初は、ほとんど手が挙がりませんでした。

変化のきっかけは、活躍しているリーダーやママ社員をロールモデルとして見せていったことです。先輩の姿を見ることで、「私も挑戦してみたい」と思えるようになる。これが“共感ベースのマネジメント”です。責任を「1人で背負うもの」ではなく、「自分が影響を与えられる範囲が広がること」として伝えています。

はい。採用時に「私たちはこういうところを目指している」「こういう女性と一緒に働きたい」ということを示しています。最初に会社の考え方に共感してもらうことが、入社後の成長につながると思います。

1on1で大切なのは、相手が目標を持っているかどうかです。目標がないまま話をしても、単なる相談やメンタルケアの時間になってしまいます。Mahaloでは、会社として求める基準や技術習得・売上等のマイルストーンを明確にした上で、1人ひとりの目標設定を大切にしています。本人が目標を自分ごととして捉え、その目標に向かってどう進むかを話す時間として1on1を位置づけています。

入社後すぐにキャリア研修を行っています。ゴールは「自分で選んでいける人生にしよう」ということです。働き始めたばかりの頃は、仕事やお金、将来について十分に知らない状態です。だからこそ、美容師としてのキャリアだけでなく、出産や子育てに必要なお金の知識などの情報も提供しています。さまざまな選択肢を知った上で、自分はどう働きたいのかを考えてもらいます。

キャリア研修は、入社時に加えて、技術者として落ち着いたタイミングや25歳前後、リーダー社員など、立場やフェーズに応じて実施しています。

産休・育休後1年以内で戻ってくるスタッフも多数います。復帰後も「みんなのために働きたい」「リーダーを目指したい」と意欲的なスタッフが多いです。一方で、子育て中のスタッフだけを特別に扱うのではなく、それぞれの状況に配慮しながら、組織全体として公平であることを大切にしています。