ママ理美容師インタビューVol.13｜株式会社志乃屋さま

産休・育休は、サロン運営としてはスタッフが減ってしまうという懸念があるものですが、当社の場合は多店舗展開をしているため、店舗間の異動やヘルプで対応できるようになっています。またスタッフ同士の理解や、幹部人材への「産休・育休は取得すべき」というマインドづくりを意識しています。

12〜13年前は、有給休暇を取るのもままならないぐらいの売上でした。組織づくりやメニュー改革など、さまざまな取り組みを通じて徐々に売上が向上していく中で、女性が多く働く職場だからこそ、女性に喜んでもらえるような環境づくりをしたいと思うようになりました。 昔の理美容業界は子供ができたら辞めるという流れが当たり前でしたので。

具体的には、「正社員で時短勤務ができる」「日曜日も休める」「雇用形態を増やす(準社員制度)」など、ママになっても働きやすい環境づくりに注力しました。スタッフからの理解を得ることは簡単ではありませんでしたが、この変化は必要だと信じていたので、継続してコミュニケーションを続けました。2〜3年ほどかけて徐々に変化し、今では幹部人材はもちろん、スタッフからも理解のある環境になったと思います。

幹部教育を重視しています。毎月各店長と１時間程1on1面談を行い、売上面やチームビルディングなどの話題から、本人の考え方やマインドについても話しています。以前、子供が病気がちで欠勤が続き、店長が「また？」と言ったことで辞めてしまったスタッフがいました。このようなことが二度と起きないように、幹部との意識合わせを徹底しています。当社は社内結婚も多いので、例えば子供が病気になった時に夫婦の休みが偏るような状況があれば、声かけをするようにしています。

定期的にコミュニケーションを取ることで離職率の低下にも繋がっていると思います。各店長はスタッフ全員と面談をしていますので、意識の統一や、産休・育休への理解も進んだと思います。

人事評価は年2回ありますが、売上面での評価はしていません。チームの和を乱していないか、お客さまに失礼なことをしていないかなど、人としての振る舞いのみを見るようにしています。定性的な指標にすることで、従業員の相互理解や一体感のある組織づくりに繋がっていると思います。

先ほどお伝えした「準社員制度」という雇用形態もその一つですが、ほかにも復帰後に別の職種にジョブチェンジできる制度も設けています。ほとんどは美容師に復帰しますが、希望すればブライダルやエステなどの仕事に就くことも可能です。中には、土日の勤務が難しくなったことからバックオフィス業務で復帰した元美容師もいます。

美容師として復帰するスタッフ向けには、必要に応じて最近のトレンドや薬剤、技術をインプットする教育サポート制度があります。また、最初はアシスタントから復帰し、慣れてから入客するなど、自信を持ってスタイリストとして復帰できるような仕組みをとっています。

そうですね。カットなど長時間立っていると体調面で大変なこともありました。特に妊娠8ヶ月ごろからお腹が張ってくるようになり、張り止めを飲みながら接客をしていました。子育て経験のあるスタッフや店長にも相談しつつ、アシスタントも含め周囲のサポートもあったので不安なく働けていました。

育休期間は1年2ヶ月です。産休前は、正社員で副店長として働いていましたが、復帰後は準社員として17時までの勤務になりました。

前より働く時間が限られてしまい担当できる人数も減ってしまったので、単価を上げることを意識しています。私はカット以外のメニューをお客さまに提案できるようにするために縮毛矯正の知識を増やしました。

2029年までに店長以上は年収1000万円、スタイリストの平均年収600万円、アシスタントは年収300万円を掲げています。 さらにその先の目標には、公休120日、有給休暇取得20日で年間140日休み、全日曜日を定休日にする労働環境の改革も考えています。この目標は社員にも明言しており、幹部人材とも強く共有しています。

これまで単価アップのためにさまざまな取り組みをしてきました。 例えばトリートメントなどカット以外のメニューにも力をいれ客単価を上げたり、マンツーマン接客を売りにした高単価サロンをオープンして会社全体の売上を向上させてきました 。各店長と目標を共有しながら進めることで、組織が一体となって目標に向かって取り組んでいけると思います。