ママ理美容師インタビュー Vol.9｜株式会社RT 代表取締役社長 山本晋爾さん

グループ全体で女性は73名で、うちママ美容師は30名です。（2025年2月時点）

現時点では復帰率100％です。もちろん復帰してからさまざまな事情で退職することはありますが、産休を機に退職するケースはありません。

そうです。それまでは幹部として産休に入っても復帰時に幹部を辞めるケースがほとんどでしたが、 大崎さんは勤務時間を縮小し、店長として復帰しました。他のスタッフも正社員で雇用しながらそれぞれの環境に合わせて働き方を選択しています。

お客さまからしてみればスタッフの雇用形態は関係なく、１人の美容師として見ています。雇用形態がスタッフの考え方に影響しないよう、パートという言葉をRTの中では使うことをやめ、全員を正社員として雇用することにしました。もちろん早く帰るスタッフもいますが、時短勤務とは言わずに 「正社員の中で勤務時間が異なる」という扱いにしています。

基本給の変動はありますが、出来高給に関しては勤務時間に関係なく実績がそのまま反映されています。

最近は働き方のギャップよりもスタッフ間の年齢的なギャップの課題解決に力を入れています。長く勤務してくれているベテラン層は40〜50代が多く、新卒で入社した20代のスタッフとは親子ほど年齢が離れているので、どうしてもコミュニケーションや教育面で方法を変えないといけない部分が出てきました。

そこで、去年からサロンをレギュラーサロンとキャリアサロンの２つに分けて運営しています。レギュラーサロンは若手を中心とした教育サロンで、キャリアサロンはベテランの幹部・元幹部の女性スタッフたちが勤務しているサロンです。キャリアサロンには親の介護などでフル出勤をしないスタッフが集まっており、スタッフ同士助け合いながらもアシスタントは使わず、ワンオペレーションに近い方法で運営しています。キャリアサロンのスタッフは短い勤務時間でも美容師として輝きたいという意志の中でやっているので、やはりモチベーションは高いですね。

レギュラーサロンに復帰するスタッフもまだまだ多いです。２つのサロンに分けた理由は子供がいる・いないではなく、あくまでも年齢やキャリア、働き方の違いによって生まれる歪みの解消が目的です。夜に勤務が難しいなど、さまざまな事情を気にせずに美容に向き合える環境を整えたいと考えています。

美容師はお客さまから信頼され、支持されていることが自分の存在価値になります。復帰しても1人の美容師として成長し続けていくという部分を意識させ続けることがママ美容師の成長や社内でのポジション確立に繋がると考えています。

例えば、これまで第一線で活躍していたスタッフも、育休から復帰すると一歩身を引いてしまう人が多くいるんですね。後輩たちも少し気を遣ってしまうことがよくあったのですが、先ほどもお話したようにお客さまからしてみたらそんなこと関係なく綺麗にしてほしいと思っているわけじゃないですか。勤務時間に関係なく常に成長してもらうために、昨年の自分を超えるための目標を立てるよう指導しています。成長から生まれる実績が後輩との信頼関係を生むと考えているので、スタッフたちには常に学び続けてほしいです。

幹部だからといって大きく変わることはありません。勤務時間に関わらず、サロンにいる間は幹部としてのリーダーシップを発揮してくれるかを重視しています。ディレクターの中にも勤務時間の短いスタッフや日曜日が休みのスタッフがいますが、それぞれが限られた時間の中で工夫し、能力を発揮してくれています。

なかなか理解が難しいスタッフもいるとは思うのですが、やはりお客さまからの支持があり、売上を作れているという事実が一番の理解に繋がっていると感じています。例えば、あるキャリアサロンで勤務している30代後半〜50代後半のベテラン女性スタッフ５名の平均売上は100万円、一番忙しい時で250万円程の売上があります。僕としてはRTで働き続けたいと思ってくれているだけで嬉しいのに、チームワークを作りながらそれぞれの事情の中で努力し、きちんと結果を出している。ほかのスタッフたちも、周りの頑張りを見ながら段々と理解していってくれていると思います。

美容師として産休に入り、アイリストとして復帰したスタッフがいます 。

相談があれば話を聞くかたちですね。働き方も事情も個々で違うので、話を聞いた上で本人と話し合いながら決定をしています。細かな勤務方法は店舗レベルで工夫をしてもらっており、ディレクターと店長にはそのサロンの経営者としての感覚を持ちなさいと常々伝えています。